Capitulo 8: Dirección y la conducta individual y grupal
ALPA S.A. es una empresa comercializadora de alimentos en las principales ciudades de la provincia de Córdoba, que tiene una trayectoria en el mercado de 30 años, mantiene muy buena relación con sus proveedores, está ordenada fiscalmente, tiene equilibrio financiero y es sólida económicamente. Posee ocho puntos de ventas, una administración medular y un depósito central. La administración, el depósito y cuatro sucursales se encuentran en la ciudad de Córdoba, dos de ellas en la ciudad de Villa María y el resto en Río Cuarto.
La sociedad cuenta con 80 empleados y tanto las sucursales como el depósito tienen un encargado que debe liderar un grupo de ellos, que trabajan bajo su supervisión, para alcanzar los objetivos organizacionales.
La dirección de la empresa se encuentra en Córdoba Capital, está compuesta por tres directores: el director de compras, el director de relaciones institucionales y el director de administración.
El director de compras se encarga de compras, stock, pagos y finanzas.
El director de relaciones institucionales se encarga de ventas, publicidad y gestión de recursos humanos.
El director de administración se encarga de liquidación de impuestos y sueldos, contabilidad y asuntos legales.
Todo parece indicar que la empresa está bien encaminada pero hace 3 años viene registrando una caída en las utilidades y esta situación los tiene preocupados a sus directivos.
Después de varias reuniones de directorio, y considerando los informes de sus colaboradores, han llegado a la conclusión de que la causa o, por lo menos, el principal motivo de esta retracción en las ganancias se debe al mal desempeño de los encargados: en las sucursales para optimizar los beneficios y en el depósito para mantener una adecuada logística interna y externa de la organización. Es así que han decidido recurrir a algunas acciones para hacer más eficiente cada una de las sucursales y el depósito. Para ello, implementaron un sistema de evaluación mensual de los encargados, con premios y castigos, a cargo de una comisión evaluadora. Este grupo, liderado por el director de relaciones institucionales, con el objetivo de corregir todas aquellas conductas indeseables para la empresa, está compuesto por el jefe de sucursales, el auditor interno y el tesorero.
Luego de un tiempo de implementación de este sistema no se notaron demasiados cambios y en algunos casos ha tenido un efecto adverso, provocado por el malestar de aquellos castigados, que no cumplieron con los parámetros impuestos por el grupo evaluador.
Frente a esta realidad, el directorio decide contratar un consultor especialista en recursos humanos y después de realizar un sondeo en el personal se obtiene el siguiente informe sobre los encargados:
- No comprenden lo que la dirección les exige, ya que excede a su nivel de capacitación y experiencia, dado que ellos fueron asignados a su puesto circunstancialmente, sin cumplir con un perfil adecuado para ejercerlo. A esta situación se suma que las capacitaciones impartidas en la empresa las ven como un espacio para recibir reclamos de los directivos y no para aprender.
- Están conformes con las condiciones laborales que la empresa les ofrece ya que ella cumple rigurosamente con la legislación laboral que protege los derechos de los empleados (como remuneración, obra social, ART, vacaciones pagas, licencias pagas, aportes previsionales, entre otros) pero. Por otra parte, su relación con los subordinados es tensa, ya que no reconocen plenamente su liderazgo, involucrándose con las ideas de sus amigos de trabajo en desmedro de sus propuestas u órdenes.
- La predisposición con relación a sus tareas es limitada ya que sus valores, necesidades e ideología no coinciden con la concepción del trabajo como una posibilidad para encontrar la autorrealización y en general se observan rasgos en sus conductas (como timidez, inseguridad, entre otros) que les impide convertirse en líderes naturales.
Manejando esta información, la dirección de la organización, está analizando varias posibilidades para capacitar a su personal de nivel medio en instituciones de notoriedad, con docentes de prestigio y un costo accesible para la empresa. Ellas son:
- Capacitación con subsidio de la Sepyme ? Secretaría de la Pyme y Desarrollo Regional, del Ministerio de Industria de la Presidencia de la Nación.
- Capacitación con subsidio de los Programas de Capacitación del SIFCOS (Sistema de Información para el Fortalecimiento de la Actividad Comercial y de Servicio) ? impulsado por el Gobierno de la Provincia de Córdoba.
- Capacitación con subsidio en el marco de INACAP (Instituto Argentino de Capacitación Profesional y Tecnológica para el Comercio) a través de cursos ofrecidos en la Cámara Argentina de Comercio.
De todos modos, los directores aún no están convencidos en tomar esta decisión ya que dudan de los beneficios de la capacitación, no la entienden como una inversión y la ven como un gasto elevado. Además, aseguran que la competencia, sistemáticamente, intenta reclutar a sus empleados más competentes. Bajo esta mirada, el entrenamiento es una apuesta costosa, con resultados inciertos y de corto plazo.
Consignas:
1- Aplique el Método de Casos.
2- Analice los factores que explican la conducta individual en esta empresa.
3- Defina que necesidades satisfacen los empleados en esta organización, teniendo en cuenta la jerarquía de necesidades.
4- Determine con que teoría de motivación se identifica la concepción de la comisión evaluadora de este comercio.
5- Identifique que tipos de grupos se encuentran en ALPA S.A.
