Buscador de Personas - SIGEVA - Universidad Nacional de Córdoba

En el mes de setiembre de 2010 el Consejo para la Planificación Estratégica de la Provincia de Córdoba (COPEC) encarga al Instituto de Economía y Finanzas un estudio que debía examinar la generación de empleo vinculada al aumento de la producción, a la capacitación laboral y a la realidad del trabajo desde la óptica de su transformación como consecuencia del cambio técnico y la creciente interdependencia global y regional y proveer en base a los citados lineamientos orientadores para el diseño de políticas de estado sobre trabajo y empleo en la provincia de Córdoba desde una mirada estratégica de mediano y largo plazo. Para alcanzar el objetivo solicitado fue preciso mantener entrevistas con funcionarios de alto nivel y revisar la información de carácter estadístico que sirvió para anticipar un diagnóstico global de la situación actual del empleo en Córdoba. En base a esta última se construyó un mapa del empleo según categoría de ocupación para Córdoba y para el país que permitió evaluar fortalezas y debilidades de la situación laboral en áreas urbanas, se exploró con mayor detalle la informalidad laboral y la condición de educación y formación profesional de los ocupados y desocupados. Sobre la base de la información que surgió de las entrevistas y de diversas fuentes documentales locales fue posible analizar también las contribuciones de las grandes inversiones públicas y privadas, y de los nuevos desarrollos basados en emprendimientos promovidos por los sectores de auto empleados y PyME al empleo en los grandes aglomerados urbanos. Desde una perspectiva territorial, los municipios de tamaño medio juegan un papel importante para la fijación de población y su papel en la creación de empleo debe examinarse en trabajos futuros con un mayor detalle. La revisión de antecedentes internacionales se centró sobre políticas de apoyo a la creación de empleo y resultó útil para resaltar la importancia del territorio en la focalización de las políticas y mostró que estas últimas fueron diseñadas de manera de mantenerlas alineadas con las tendencias que inscribe el cambio técnico a los nuevos puestos de trabajo. Al revisar la situación del empleo en base al análisis de los datos más significativos proporcionados por la Encuesta Permanente de Hogares, se obtuvo que la proporción de personas que trabajan y que buscan trabajo, en Córdoba y en el país en relación a la población total –cercana al 35%, es baja cuando se la examina en el actual contexto de América Latina. Mayor cobertura y acceso a la educación, y altos índices de longevidad podrían estar explicando este fenómeno que afectará la evolución de la oferta laboral en el largo plazo. Cuando se examina esta evolución en el pasado, por ejemplo entre 1980 y 2009, la población y el empleo crecieron en Córdoba con tasas anuales promedio de 1,2% y 1,6% respectivamente. Sin embargo, no sería recomendable proyectar esta tendencia al crecimiento de la participación laboral de una manera lineal, por lo que la mirada de mediano y largo plazo sobre el mercado laboral debería incorporar otros estudios más específicos que permitieran extraer conclusiones acerca de la más probable evolución que sufriría la oferta laboral en Córdoba en los próximos años. La población económicamente activa del país comprende en la actualidad a unos 16 millones de personas. La Encuesta Permanente de Hogares, que releva la situación del empleo en 24 grandes aglomerados urbanos, provee estimaciones sobre la condición del empleo para unos 11,3 millones. En la provincia de Córdoba, la Encuesta Permanente de Hogares se aplica en el aglomerado urbano del Gran Córdoba –con una población activa de unas 650 mil personas, y en Río Cuarto. Numerosos municipios efectúan relevamientos locales sobre la situación del empleo en su área de influencia; y sería deseable que la Provincia efectúe un esfuerzo sistemático de coordinación por mejorar la cobertura territorial de la información sobre empleo proveniente de diversas fuentes, incluyendo localidades pequeñas y áreas rurales, insumo crítico para encarar ejercicios de micro planificación necesarios para orientar la localización estratégica de inversiones con base territorial local. El mapa del empleo construido para comparar las estadísticas de empleo más recientes del Gran Córdoba con las representativas del conjunto de grandes aglomerados urbanos relevados por la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) indicó una mejor posición relativa de Córdoba en varias de las dimensiones exploradas. La tasa de desempleo resultó semejante –en el orden del 10% a 11% aproximadamente durante 2010. Dentro de los empleados, la incidencia de la informalidad laboral reflejada por el indicador de número de trabajadores no registrados es relativamente menor en el Gran Córdoba, donde la proporción de trabajadores en esta categoría de empleo respecto del total alcanza a un 27% contra 33% para el total de grandes aglomerados urbanos. El 73% de los 580.000 ocupados en el Gran Córdoba había accedido a un empleo registrado desempeñándose 17% en el sector público y 56% en el sector privado. Al observar con mayor detenimiento el fenómeno de la informalidad laboral, se encontró que la misma es una fuente de ingreso demandada por algunos estratos de la sociedad, influido muy probablemente por cuestiones impositivas, o de acceso a planes sociales, o de sobre educación en relación a las vacantes disponibles o de falta de experiencia laboral previa, particularmente entre los más jóvenes. En Córdoba, los datos del año 2009 indican que el 39% de los informales poseía entre 19 y 25 años de edad. Estos datos se correlacionaron con otros relativos al género, la educación y datos de la familia y se obtuvieron resultados sobre los factores que afectan la probabilidad de caer en un empleo de baja calidad, o no registrado en Córdoba que están en línea con los encontrados para diferentes economías, donde las chances de caer en el mercado informal resultan significativamente más altas entre los jóvenes, los que poseen menos años de educación y las mujeres. Poseer menos años de educación anticipa que los salarios en un empleo informal resultarán menores a los de un trabajo similar en el mercado formal. Las cifras analizadas para el año 2009 sugieren que mientras la proporción de personas con empleo informal alcanza a un 60 por ciento de los que se ubican en el tramo de ingresos más bajo de la distribución, sólo alcanza al 15% de los que se ubican en el tramo superior de la misma distribución. Pero el problema de bajos ingresos no aparece asociado solamente con la informalidad. Cuando se agregan las tres categorías inferiores de la distribución del ingreso, los datos de la Encuesta Permanente de Hogares revelan para Córdoba que la proporción de trabajadores de los sectores formal e informal con ingresos bajos resulta semejante. También se divide aproximadamente en partes iguales el empleo formal e informal dentro del sector de empresas pequeñas, aquéllas que emplean hasta 5 personas –que generan una importante masa de empleos de baja productividad. En consecuencia, el desafío de proveer empleos de calidad va más allá de la provisión de alternativas a la informalidad. Es necesario conocer más acerca de los incentivos a participar de uno u otro mercado y sobre las fuentes de crecimiento de la productividad –a la que está unida tanto las mejoras salariales como los ingresos de empleos independientes sustentables. Al igual que en numerosas economías industriales afectadas por la recesión económica, tanto en el Gran Córdoba como en el conjunto de los grandes aglomerados urbanos del país el autoempleo y el empleo público se identificaron como una fuente importante de creación de empleo. En varios de los países actualmente en recesión se adoptaron políticas territoriales expresas de aumento del empleo público orientadas principalmente a la contención e inclusión social y como freno a la emigración de personas de alta calificación. Aun cuando el sector privado de la economía se manifestó como la fuente de creación de empleo más importante en el Gran Córdoba, no puede dejar de señalarse que el aumento de la productividad de las empresas impacta también sobre la destrucción y creación de puestos de trabajo, fenómeno que se traslada hacia el empleo bajo la forma de desplazamientos de personas, desde puestos de trabajo anteriormente seguros cuyo número tiende a disminuir, hacia otros, nuevos, con demandas de competencias que los trabajadores desplazados escasamente poseen, por lo que son empujados también hacia la economía informal y el desempleo. Este nuevo fenómeno de desplazamientos de trabajadores por desaparición de ciertos tipos de puestos de trabajo que se observó en el país también surgió durante la revisión de antecedentes sobre problemas del empleo y las políticas en otras economías. Al parecer, las opiniones son coincidentes en que los desplazamientos ocurren a consecuencia de los cambios recientes de carácter estructural en el modo de producir bienes y servicios, cuya dinámica resulta aun escasamente conocida. La revisión de antecedentes en materia de tecnología, instituciones y generación de empleo en las nuevas formas de producción puso de manifiesto que el diseño de políticas orientadas a la inclusión laboral avanza aún a tientas en esta materia. Si bien nuestro país posee un nivel intermedio de desarrollo industrial y de servicios de alta tecnología, similares razones podrían estar explicando la tendencia al desplazamiento de empleos seguros por otros, nuevos, establecidos bajo condiciones de contratación diferentes. En efecto, cuando se desagregó la creación de empleo asalariado en términos de ocupación formal e informal desde 1980 a la actualidad, surgió que en el país sólo el 42% de los nuevos empleos correspondió al mercado formal. La capacidad de creación de empleo en el mercado formal en el Gran Córdoba resultó superior, alcanzando al 51% en el mismo periodo de referencia. Este mayor dinamismo no pudo evitar que el número absoluto de trabajadores en la informalidad aumentase, desde 60.000 aproximadamente en 1980 hasta 150.000 en la actualidad. Las principales herramientas utilizadas para contrarrestar esta tendencia se apoyan en la expansión de las inversiones públicas y privadas de educación formal y formación profesional para mejorar las competencias laborales de la oferta laboral, en la generación de incentivos al asentamiento territorial programado de las grandes inversiones y a la promoción del emprendedurismo como medio de mejorar la situación laboral de las personas que están auto empleadas o incorporadas en el sector PyME de la economía. La Provincia viene implementando diferentes paquetes con medidas promocionales e inversiones cuyo propósito es atenuar los efectos de la informalidad laboral, atacándola desde distintos ángulos. El Ministerio de Industria, Comercio y Trabajo impulsa a través de la Secretaría de Industria iniciativas para la radicación de grandes inversiones vinculadas con la actividad fabril, los servicios de base tecnológica, y el uso de la tierra urbana, facilita mediante las acciones de la Secretaría de Trabajo el mantenimiento de un clima laboral adecuado y coordina por medio de la Dirección de Capacitación y Formación Profesional el desarrollo de programas que permiten acreditar, oficialmente y con validez nacional, las capacidades laborales logradas en sus cursos de corta duración por personas adultas interesadas en mejorar sus atributos de empleabilidad. Por su parte, el Ministerio de Educación ha fortalecido el área de educación tecnológica que comprende las escuelas técnicas de nivel medio y superior y los cursos de formación profesional conexos en el marco de los nuevos planes de estudio de las escuelas provinciales con aportes de actualización curricular, capacitación docente e inversiones sustanciales en equipamientos, en coordinación con el Instituto Nacional de Educación Técnica (INET). El Consejo Provincial de Educación Técnica es un órgano de coordinación interministerial en materia de educación tecnológica de reciente formación que no ha alcanzado aún la inserción esperada, por lo que sería deseable examinar sus fortalezas y debilidades actuales a través de un ejercicio de evaluación institucional y de impacto en el medio. A partir de una revisión exhaustiva de la evidencia internacional en la temática fue posible contextualizar la situación del empleo en Córdoba, particularmente en aspectos como el desplazamiento de trabajadores hacia la informalidad, que se verificó como una tendencia de mediano y largo plazo asociada a la aceleración del cambio técnico. De esta manera, se pudo comparar las políticas locales con las adoptadas en otras economías para atender similares problemas, de la cual surge una convergencia de estrategias. El estudio puso de manifiesto que la relación entre los avances teóricos en materia de cambio técnico, instituciones y empleo y el diseño de planes y programas es aún endeble. Se encontró que en muchas iniciativas prima la voluntad de los gobiernos de impulsar estrategias políticamente correctas en términos de solidaridad e inclusión social frente a los desafíos que el empleo de baja calidad y el desempleo plantean para el sostenimiento de una sociedad democrática, pluralista y tolerante. Esta estrategia es explicable frente a la urgencia que plantea el crecimiento de la informalidad en la economía, pero al mismo tiempo ha llevado a que muchos planes y programas sean revisados aun antes de concluir limitando la posibilidad de construir conocimiento en base a evaluaciones objetivas sobre el impacto de los mismos a mediano y largo plazo. Por ejemplo, el sector de PyMEs debe enfrentar con escasos recursos el formidable desafío holístico que plantea el progreso competitivo (innovar para aumentar el valor agregado). Los modelos de desarrollo PyME que ofrece la literatura apuntan a la fuerte base territorial de cada una de estas empresas y sugieren aprovechar las ventajas que ofrecen la concentración geográfica y eficiencia colectiva en las comunidades locales para comprometer acciones que atraigan oportunidades de participar en cadenas productivas globales. Por tanto, toda iniciativa destinada a intensificar el progreso competitivo de PyMEs locales debería adoptar una visión integral de tipo territorial. En cuanto a las grandes inversiones, cada vez se apela más a la asociatividad estratégica público-privado y se estudian los efectos directos e indirectos sobre la creación de empleo a mediano y largo plazo y con relación a las políticas de inversión en educación y capacitación se ensayan diversos acuerdos institucionales que están cambiando la estructura de gobierno de la educación en un extenso número de países. A su vez, se puso de manifiesto que las instituciones de defensa de la calidad de los empleos, como los sindicatos tradicionales están en un proceso de cambio profundo. Una rápida mirada a las instituciones tradicionalmente defensoras de los derechos de los trabajadores, los sindicatos, sugiere que las mismas padecen una crisis de identidad importante. El marco europeo de análisis mostró que la función sindical fue estructurada cuando el modelo de producción predominante era el fordismo y hoy debe reorganizarse para defender un trabajador cuyas competencias psicosociales para prosperar y para hacer sobrevivir a la organización que les da empleo generan demandas cambiantes. En este punto, la literatura recoge sugerencias de interés para estudiar los procesos de cambios que se están dando en la Comunidad Europea la actualidad en materia de contratación laboral y papel sindical de los que se extrajeron algunas lecciones de utilidad para Córdoba. Los cambios identificados en la realidad europea actual se resumen en doce puntos y tienen el propósito de alertar sobre el tipo de habilidades y comportamientos cuya evaluación para el empleo está ganando espacio en relación a la más tradicional certificación de conocimientos expedida por los sistemas educativos. Ellos son: 1. Los cambios demográficos se expresan como un cambio de la monocultura a la diversidad cultural que impone cambios sobre el entrenamiento para el trabajo en equipo. Para que este último resulte eficaz se requiere desarrollar habilidades comunicacionales en grupos heterogéneos por edad, género, condición de migrante y otros atributos de cada grupo familiar al cual pertenece el trabajador. En este contexto, garantizar la igualdad de oportunidades de acceso al empleo requiere una fuerte política de supervisión por parte del Estado de manera de evitar la segregación, la xenofobia y la extrema polarización de la sociedad en grupos antagónicos. 2. Otro cambio demográfico importante es el relativo al aumento de la esperanza de vida, que ha llevado la discusión desde la jubilación temprana, que facilita la movilidad ocupacional, a la jubilación tardía, que intenta dar una respuesta al derecho de las personas sanas de edad avanzada de seguir en el mundo del trabajo. Esto plantea un desafío a las políticas de Estado de mediano y largo plazo para incorporar este último grupo de edad en programas de educación permanente orientada a su actualización para el cambiante modelo productivo. 3. Debido a que se está transitando desde un contexto de estabilidad en los contratos laborales a otro donde se valoriza más al empleado que rota entre puestos y entre empresas, se abre un desafío a los sistemas de formación escolarizados que consiste básicamente en incorporar a la currícula nuevos contenidos compatibles con los requerimientos actuales que, como se expresó más arriba, demandan “mente abierta al cambio, flexibilidad y voluntad para aprender cosas nuevas, conocer gente nueva, manejar nuevos procedimientos, trabajar en equipos diferentes, en distintos lugares” y otros similares. 4. A la nueva formación para el empleo se le solicita todo lo antes dicho porque la naturaleza del empleo ha mutado desde el trabajo para toda la vida al trabajo temporal. Los estudiantes deben estar sicológicamente dispuestos a afrontar como un desafío la búsqueda permanente de nuevos empleos como estrategia de movilidad para lograr mejoras, sea dentro de los mercados internos propios de las empresas de estructura compleja, y con múltiples filiales, o cambiando de empresa. En ambos casos, hay un reclamo desde la sociedad civil hacia los sistemas de formación por no brindar capacitación en competencias para la adaptación a diferentes filosofías organizacionales. Este tipo de competencias, que no surgen naturalmente del proceso de escolarización, se reconocen en el mercado como competencias escasas de alta remuneración. 5. Al generalizarse el trabajo en equipo en relación a la responsabilidad individual, los sistemas de regulación de la eficiencia productiva y de remuneración cambian y aumenta la demanda de un componente de las habilidades no cognitivas que se ha dado en llamar “inteligencia emocional” que consiste en la capacidad de mantener el equilibrio ante las presiones de la diversidad en el grupo. 6. El trabajo en equipo ha impactado sobre la estructura organizacional de los grandes conglomerados al impulsar una transformación de la anterior estructura vertical en otra mucho más horizontal. La aptitud de interactuar adquiere valor para acceder al puesto de trabajo y está asociada con entrenamientos difícil de encontrar en los sistemas escolarizados y que están relacionados con la identificación y estímulo de capacidades personales para la negociación, la aceptación del disenso, autocontrol de ego, hablar en público, exponer las ideas por escrito con claridad y síntesis, y similares. 7. Del mismo modo, el trabajo en equipo, al imponerse como paradigma dominante de la organización lleva a realinear los sistemas de control, sustituyendo las estructuras de control externo por el auto-control. 8. Al sustituirse carreras estables basadas en la promoción a través de canales internos de la empresa, por trabajos más flexibles, basados en contratos de adhesión a objetivos de grupos, también se ha transformado la estrategia de los cursos de formación. Tradicionalmente la formación de capital humano ha descansado en la acreditación de estudios en instituciones escolares, sean diplomas o certificación de competencias (capital humano genérico), y en sistemas internos de formación para el puesto de trabajo, estructurados por las empresas (capital humano específico). Al transformarse la naturaleza del puesto de trabajo para operar en equipos auto responsables del cumplimiento de las metas fijadas, cada vez más aparece la figura de aprendizaje financiado por el empleado, de manera de no quedar atado al conocimiento específico que brinda la empresa y ganar en flexibilidad (empleabilidad) en el mercado. Dado que los empleados están dispuestos a invertir en el costo de su capacitación, han aparecido diferentes modalidades de oferta de capacitación por parte de oferentes privados en competencia con la institución escolar y con la formación en empresas. El viejo concepto de educación “para-sistemática” es reintroducido hoy de la mano de cursos costosos, de excelencia, comprados privadamente por individuos pro activos, no empresas, y que cubren un nicho nuevo: el de la formación de capital humano “semi-específico” o vinculado a un área de conocimiento con valor en muchas empresas, no solo una, pero pertenecientes a un sector de la producción. Esto fortalece las posibilidades de acceder a mejores oportunidades laborales por medio de la rotación del trabajador “propietario de su capital humano” entre empresas. Esta nueva figura, genera un tipo de trabajador, combinación de asalariado y cuentapropista, no adecuadamente caracterizado en la legislación laboral ni atendido desde las organizaciones de defensa de los trabajadores, donde aún predomina la concepción del trabajador “fordista”, para el cual, cada vez hay menos puestos de trabajo disponibles. 9. El trabajo en equipo también lleva a desregular viejas pautas de fijación de horarios, sistema de ordenación social incorporado por la educación popular ya en el siglo XIX, por no retrotraernos al Antiguo Testamento. Mientras las organizaciones de defensa del trabajador aún reivindican logros en cuanto a fijación de estándares en la pauta horaria, cada vez más estas normas son rechazadas, o ignoradas en la sociedad como fruto del auge del modelo basado en un autocontrol del ritmo de trabajo que se imponen los grupos a su interior. 10. La legislación sobre derechos del trabajo se fortaleció en una época en donde prevalecía el esfuerzo físico y los sistemas de control ambiental en las empresas eran prácticamente inexistentes. Los problemas actuales están ligados en mayor proporción a problemas emocionales y mentales surgidos de la nueva naturaleza del puesto de trabajo. Este es un campo sobre el que actualmente se escribe mucho (desde la salud mental de los maestros, la proletarianización del médico, las tensiones del trabajo del auxiliar en medicina, o de la policía hasta el agotamiento mental, “burn-out”, de los ejecutivos) pero sobre el que hay escasa sistematización con vistas a una actualización de la legislación. Se observa la falta de una discusión orgánica en la sociedad sobre los cambios en sectores que son fuertes empleadores y por lo tanto formadores de estándares y normas laborales en la sociedad moderna y como debería contemplarlos un nuevo ordenamiento legal. 11. De la experiencia al aprendizaje continuo. Al acelerarse la rotación de personas en cada puesto de trabajo, se pierde la historia que aporta la experiencia. Es necesario contar con estrategias para mantener la polea de transmisión del saber hacer (conocimiento tácito) para entrenar cada nueva persona que ocupa el puesto, sin resentir la eficiencia en el logro de los objetivos. Cuando las organizaciones son flexibles y trabajan por grupos que compiten entre sí, es necesario desarrollar mecanismos de transferencia de información que disminuyan las externalidades negativas asociadas con asimetrías de información que pueden llevar a hacer dos veces lo mismo. Pero al mismo tiempo, las instituciones escolares tienen un papel que jugar en la construcción de capacidades analíticas para orientar el trabajo del grupo de manera de no duplicar esfuerzos. 12. Al pasar del trabajo extensivo a la intensificación del trabajo, con aumento proporcional en la demanda de trabajo intelectual se hace más notorio el déficit de entrenamiento de las personas para la gestión del tiempo. La caracterización anterior de la transición desde el sistema fabril tradicional a la nueva organización del trabajo permite concluir que a la creciente importancia que se atribuye a la educación en la producción de conocimiento debe agregarse la inversión en capital psicológico. La rápida transformación del puesto de trabajo en las organizaciones productivas y de servicios, públicas y privadas han determinado la aparición de un déficit de este tipo de capital sicológico por lo que quienes hoy lo poseen gozan de un más alto rendimiento en el mercado laboral. La institución escolar y la empresa no están contribuyendo, al menos en la experiencia europea, para aumentar el capital sicológico de los trabajadores. Algunos trabajadores, en vista de la alta rentabilidad que perciben en este tipo de inversión han comenzado a demandar privadamente cursos orientados a la adquisición de este tipo de habilidades no cognitivas en el mercado. Desde las instituciones de defensa de los derechos del trabajador no se percibe aún la necesidad de intervenir sobre estos aspectos ni de promover acciones de adecuación al nuevo contexto de un mercado donde las preferencias de los trabajadores del mercado formal se orientan a una integración en sistemas de trabajo flexible, coordinando horizontalmente y con creciente número de puestos de empleo del tipo “tele-empleo” sin control horario. El aprendizaje de la gestión del tiempo, y la defensa del tiempo libre adquieren renovada importancia en este contexto. La profundidad de las transformaciones que está sufriendo el mercado laboral, como surge de la enumeración anterior, ha llevado a la discusión de nuevas estrategias para atender el crecimiento del desempleo y los empleos de baja calidad. Dentro de la Comunidad Europea, por ejemplo, se encontró que las autoridades han redoblado los esfuerzos para intervenir con políticas plurianuales inclusivas que impactan sobre el mercado de empleo. La revisión de las principales líneas de intervención financiadas desde Bruselas permite concluir que en los Programas comunitarios compiten dos visiones estratégicas acerca de cómo tratar activamente el desempleo y los empleos de baja calidad. Hay por un lado, suministro de subsidios directos a la creación de puestos de trabajo y por el otro, se suministran ofertas de capacitación para la mejora de las oportunidades de empleo. Un desafío importante consiste en determinar si ambos tratamientos resultan igualmente eficaces para combatir el desempleo y los empleos de baja calidad. Existen pocos esfuerzos por comparar la efectividad relativa de ambos enfoques, particularmente porque para este fin es necesario contar con información para grupos comparables con y sin programa, y con una metodología para el tratamiento de estos datos que tendría que haber estado prevista ya en el diseño de cada programa, antes de ser éste puesto en marcha. Este es un tema no menor y resume la primera conclusión de esta revisión. Los programas locales que tratan de combatir el desempleo resultarán difíciles de evaluar si en el diseño original no está previsto el costo del desarrollo de un programa de evaluación de impacto metodológicamente completo y adecuado. Cuando se ha contado con la posibilidad de realizar una evaluación rigurosa, se encontró, por ejemplo que: i. en el corto plazo, los beneficiados por subsidios en los salarios muestran más altas tasas de empleo en relación a los participantes en programas de capacitación; ambos grupos, a su vez indican tasas de empleo superiores a los no participantes, ii. Por el contrario, en el largo plazo, resulta crítico el supuesto acerca de la formación de capital humano en cada una de los tratamientos, iii. Cuando el subsidio al empleo no involucra a la empresa en formación en el trabajo, los programas de capacitación muestran resultados en cuanto a la estabilidad laboral superiores a los programas de subsidios, iv. Cuando el subsidio al empleo involucra actividades de formación en el puesto de trabajo (on-the-job-training) la efectividad de ambos tipos de programas asume valores comparables. Los resultados de esta evaluación rigurosa sugieren nuestra segunda conclusión: cuando las firmas están involucradas en la calidad del puesto de trabajo, la adquisición de destrezas específicas dentro de la firma o en programas externos a la misma resultan igualmente valorados por los propietarios de la misma. En suma, la trampa “baja capacitación-trabajos de baja calidad” implica que si hay pocos trabajadores calificados, las firmas poseen bajos incentivos para crear demandas para puestos de trabajo de calidad, situación que, a su vez, determina que los incentivos para los trabajadores de adquirir nuevas habilidades para el empleo sean pocas. Transformar esta situación en un círculo virtuoso de reducción de los empleos de baja calidad y bajos salarios no descansa solo en las políticas de subsidio al salario y de capacitación sino que exigen fuerte acción regulatoria y asociatividad en el desarrollo de acciones público-privada. Las lecciones que pueden extraerse de la revisión de antecedentes locales e internacionales pueden resumirse en unas pocas líneas. La informalidad laboral tiende a crecer en todos los contextos económicos modernos y ha pasado a constituir el foco de las máximas preocupaciones para los encargados de la política laboral. Resultó de sumo interés explorar la historia institucional que determinó la confección y puesta en marcha de varios paquetes integrados de políticas puestas en marcha en los últimos años por la Comunidad Europea, aun cuando también se incluyó una mirada al desarrollo de políticas de empleo implementadas en los últimos años en otras regiones del mundo. El análisis demostró que, al igual que en Córdoba, el énfasis está puesto en la promoción del emprendedurismo como manera de jerarquizar el autoempleo, en la inversión en capacitación para facilitar el tránsito hacia los nuevos puestos de trabajo y en las grandes inversiones diseñadas en formas de clústeres y cadenas productivas para imprimir a la matriz social un ritmo de crecimiento compatible con las necesidades de generar empleo. Se encontraron diferencias al analizar los procesos de implementación, que en los programas europeos analizados sugieren la importancia de contar con instrumentos de coordinación de acciones a través de Agencias descentralizadas, que en el contexto europeo agregan efectividad por peso invertido, y de incorporar instrumentos de evaluación de impacto de los programas basado en un conjunto de indicadores previamente establecidos en los documentos que aprueban la implementación de los programas.

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